Empathie und Authentizität sind gefragt

Evolving Leadership

Wie können Führungskräfte wirkungsvoll auf Herausforderungen reagieren?

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Alexandra Bachler

Markenstrategin & Co-Founderin Retreat to lead

Obgleich viele Banken zuletzt die besten Ergebnisse der Unternehmensgeschichte schreiben, machen sich Frust, Müdigkeit und Krisenstimmung breit. Tradierte Organisations- und Führungsmodelle verpuffen zunehmend wirkungslos oder sorgen für Frustration. Eine aktuelle Studie1 zeigt, dass 49% der Befragten Arbeitnehmer in Deutschland bereits Auswirkungen von Krisen in ihren Unternehmen spüren, obwohl die Unternehmen tatsächlich (noch) nicht in einer Krise stecken. Die entscheidende Frage lautet also: Wie können Führungskräfte wirkungsvoll auf diese Herausforderungen reagieren?

Krisenbewältigung gestern und heute

In vielen Unternehmen lassen sich derzeit klassische Krisenbewältigungsstrategien beobachten: Effizienzgetriebene Restrukturierungen, rigoroses Kostensparen und hektisches Administrieren von ToDo Listen durch Führungskräfte. Bei so viel Hau-Ruck Management gehen Sinn und Motivation verloren. Es bleibt kaum Zeit, die getroffenen Entscheidungen zu besprechen bzw. im Dialog zu klären, welche Faktoren hineinspielen oder gar zu beachten sind.

Somit fehlt die Basis für Wirksamkeit.

Mitarbeitende wünschen mehr Entscheidungsfreiheit und Selbstwirksamkeit – beides entscheidende Faktoren für eine erfolgreiche Krisenbewältigung. David Marquet – ein US Navy Atom U-Boot Kommandant – beschreibt das mit dem Satz: Wie konnten wir bei der Navy glauben, dass ein Kopf, jener des Kapitäns, smarter ist, als 134 Besatzungsmitglieder? Wie konnten wir glauben, auf dem Kommandostand sitzend, besser zu wissen, was der Maschinist machen sollte, als jener Mann, der vor der Maschine steht und hört, fühlt und sieht, wie sie läuft?

Wie konnten wir bei der Navy glauben, dass 1 Kopf, jener des Kapitäns, smarter ist, als 134 Besatzungsmitglieder?

Ständig Feuer löschen oder Transformation vorantreiben?

Produktivitätssteigerung und Organisations- bzw. Kulturentwicklung standen bislang oft in einem „Entweder-oder-Verhältnis“, wie das Team von NWI Next formuliert. Überspitzt formuliert: Entweder rasch die Brandherde löschen und Ergebnisse schreiben, oder aber harmonisch und homöopathisch auf Mitarbeitende eingehen. Zeigen uns nicht die U-Boot Filme, dass viel top down kommandiert wird. Wow – der Kapitän hat´s drauf! Er ist der Held, deshalb bekommt er ja auch einen Hollywoodstreifen zu den Goldsternen dazu… Nein, so wird das nichts und es entspricht auch nicht der Realität! Was wir brauchen, sind resiliente Organisationen anstelle autoritärer Führungsstile. Ein Blick auf aktuelle Ansätze und deren Kern zeigt: Transformation erfordert mehr als nur Krisenmanagement. Wir benötigen Mitdenken. Mitgestalten. Miteinander!

Diskrepanz zwischen den Erwartungen an Führungskräfte und den Schwerpunkten der Organisationen

Viele Führungskräfte und Unternehmen glauben, dass autoritäre Führungsmodelle und Top-Down-Ansätze der Schlüssel zum Erfolg sind. Doch laut einer Studie der BCG² beurteilen 69% der Unternehmen die Fähigkeit, „den Kopf und das Setzen von Prioritäten“ als wichtigste Eigenschaften von Führungskräften. Diese Annahme steht im Widerspruch zu den Erwartungen der Mitarbeitenden, die nach anderen Qualitäten bei ihren Führungskräften suchen. So erachten 37% der Mitarbeitenden „das Herz“ – also Rücksichtnahme, Einfühlungsvermögen und Zuhören – als entscheidend. Diese Diskrepanz zeigt, dass empathisches und authentisches Leadership oft unterschätzt wird.

Fokus von Organisationenim Transformationsprozess:

Bitte keine falsch verstandene Romantik

Du runzelst die Stirn? Deshalb in aller Klarheit: Nein, das bedeutet nicht, dass jeder alles tun und lassen kann, wonach ihm ist. Selbstverantwortung bedeutet, dass es die Aufgabe der Führung ist, Menschen in die Verantwortungsübernahme zu begleiten. Erneut aus dem Erfahrungsschatz des U-Boot Kommandanten sprechend: Wir müssen viele Fragen stellen. Beispielsweise: Was beobachtest Du? Wie bewertest Du die Situation? Was würdest Du tun? Warum? Und schließlich: Was glaubst Du denke ich über Deinen Vorschlag? Diese Fragelogik gehört trainiert. Und ja, man kann auch in einer Krise damit starten, ist aber dann natürlich doppelt und dreifach gefordert, weil der Denkmuskel und die Verantwortung eben nicht trainiert sind.

Wir müssen Fragen stellen: Wie bewertest Du die Situation? Was würdest Du tun? Was glaubst Du, denke ich für Deinen Vorschlag?

Inside-Out-Leadership: Wachstum beginnt im Inneren

Für eine erfolgreiche Transformation ist die Entwicklung von Führungskräften selbst entscheidend. Das Inside-Out Leadership-Modell hebt die Bedeutung von Selbstbewusstsein, Selbstreflexion und authentischem Engagement hervor. Führungskräfte müssen eine Balance finden zwischen den „Hard Skills” – wie finanziellem und strategischem Know-how – und den essenziellen „Soft Skills“, wie Empathie, Demut und emotionaler Intelligenz. Besonders in turbulenten Zeiten. Diese Qualitäten befähigen Führungskräfte nicht nur, Krisen erfolgreich zu meistern, sondern auch langfristig das Engagement ihrer Teams zu fördern und eine nachhaltige Unternehmenskultur aufzubauen.

„Sollte sich die autoritäre Führung, die in Krisenzeiten von Führungskräften oft angestrebt wird, wieder in den Unternehmen etablieren, verlieren diese noch mehr das Engagement ihrer Mitarbeitenden. Krisen werden bleiben, und damit auch die autoritäre Führung – die schlechteste Voraussetzung für die dringend notwendige Transformation in Unternehmen.“

Wir fördern diesen Ansatz der inneren Entwicklung durch ein Set wirkungsvoller Fragen, welche sich an den Inner Development Goals (IDGs) anlehnt. 

Die IDG´s sind ein globales Framework, das Vorreiterunternehmen wie IKEA oder Google bereits etabliert haben. Im Zentrum stehen Selbstbewusstsein, Sinnhaftigkeit, Mitgefühl und die Verbindung mit anderen Menschen – alles essenzielle Eigenschaften zur Bewältigung der Herausforderungen unserer Zeit.

Dienende Führung – aktueller als je zuvor

Wir propagieren seit Jahren 3 unterschiedliche Ansätze der Führung: da ergibt das klassische MBO – wenn es richtig gelebt wird, somit mit einer Zielvereinbarung beginnt und nicht mit einer Ziel-Vergatterung – durchaus Sinn. Auch die Elemente der Transformationalen Führung, wenn sie nicht darauf abzielen, sich selbst auf ein Podest zu heben, durchaus Sinn. UND – wir propagieren die dienende Führung, deren Erfolg sich in der Qualität des Teams bemisst, verbunden mit der unfassbar harten Forderung:

„Wenn sich Erfolg zeigt, blicke auf das Team, wenn sich Scheitern zeigt, blicke in den Spiegel!“

Ähnlich beschreibt es bereits 1985 Edgar Schein. Er spricht von der demütigen Führung und betont, dass Führung auf zwischenmenschlichen Beziehungen, Offenheit und Vertrauen basiert.

Klassische hierarchische Top-Down-Ansätze weichen zunehmend kooperativen Modellen, in denen Zusammenarbeit und Offenheit den Vorrang haben. Das ergibt allein schon aus der Unüberschaubarkeit der Welt, absolut Sinn. 4 Augen sehen mehr als 2. Diese Form der Führung schafft ein Umfeld, in dem Teams ihr volles Potenzial entfalten können und Innovation sowie Zusammenarbeit gefördert werden.

„Vorurteilslose Führung ist jedoch nicht in erster Linie ein Ansatz oder ein Tool, sondern sie zeigt eine innere Haltung.“

Die Zukunft mit Sinn und Wachstum führen

Die Zukunft der Führung – gerade in Zeiten von Umbrüchen und Wandel – ist klar: Wir benötigen strukturelle Veränderungen und ein tiefgreifendes, transformatives Verständnis von Leadership. Modelle wie Inside-Out-Leadership und die Inner Development Goals zeigen den Weg auf, wie Führungskräfte durch bewusste Arbeit an sich selbst, die nötigen Fähigkeiten entwickeln können, um ihre Mitarbeitenden wirkungsvoll zu begleiten und zu unterstützen. Resiliente Unternehmen bestehen aus Mitarbeitenden, die sich selbstbestimmt und proaktiv einbringen – und Führungskräften, die ihnen den Raum und die Unterstützung bieten, dies koordiniert und abgestimmt zu tun.

Möchtest Du wissen, wo Dein Unternehmen wirklich steht?

Unser Kulturaudit erhebt den aktuellen Status Quo Deines Unternehmens und legt die Grundlage für konkrete Maßnahmen. Unser Führungsfeedback schafft Motivation für Reflexion und Austausch. Wir begleiten dabei nicht nur den Analyse- sondern insbesondere den Umsetzungsaspekt. Schließlich sagen die Bayern zu Recht: Vom Wiegen allein, wird die Sau nicht fett. Also bringt uns eine Messung allein, auch nicht weiter …

Link-Tipp: Unternehmenskultur entwicklen

 

Bereit, direkt ins Handeln zu kommen?

Unser Programm “Boost your Mind” integriert Ansätze für die innere Entwicklung in eine umfassende Workshop-Reihe, die Du und Dein Team optimal auf zukünftige Herausforderungen vorbereitet. Erlebe praxisnahe Inhalte, die Führungskompetenz, persönliche Weiterentwicklung und eine zukunftsorientierte Unternehmenskultur vereinen.

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