Führung und Unternehmenskultur gestalten in der VUKA Welt

“Zeit zum Handeln!” verlangt Jens Wilhelm, Vorstand der Union Investment. Weiters: “Unternehmenskultur braucht mehr Aufmerksamkeit … nachdem das Thema allzulange vernachlässigt wurde – von Vorständen, Aufsichtsräten und auch Investoren”. Vor allem im Hinblick auf jene umfassenden Veränderungen des Umfelds von Banken und Unternehmen, die heute so gerne mit dem Begriff VUKA-Welt umschrieben werden.
Unsere Initiative Wertvolle Unternehmenskultur schließt sich dieser Aussage an.  

33% von über 2.100 von McKinsey befragten Führungskräften, sehen die eigene Firmenkultur und das Verhalten der Mitarbeiter, als die größte Barriere in der digitalen Transformation (“Culture for a digital age”, McKinsey). Die Unternehmenskultur rückt wieder in den Blickpunkt! Das hat sich auch unter Investoren herumgesprochen: “Zeit zum Handeln!” etwa mahnt Jens Wilhelm, Vorstand der Union Investment, und verlangt: “Unternehmenskultur braucht mehr Aufmerksamkeit … nachdem das Thema allzulange vernachlässigt wurde – von Vorständen, Aufsichtsräten und auch Investoren”. Vor allem im Hinblick auf jene umfassenden Veränderungen des Umfelds von Banken und Unternehmen, die heute so gerne mit dem Begriff VUKA-Welt umschrieben werden. 

Eine neue Führungsqualität ist gefragt

Wie sieht sie aus, die VUKA-Welt, in der wir bereits zu leben beginnen? Hohe Veränderungs-geschwindigkeit (Volatilität) geht einher mit wachsender Unvorhersehbarkeit, klare Ursache-Wirkungs-Beziehungen verschwinden hinter einer stark zunehmenden Komplexität mit mehrdeutigen Erklärungsmustern. (Ambiguität). Im Alltag von Führungskräften und Mitarbeitern gleichermaßen schlägt sich das nieder als starker Arbeitsdruck, andauernder Unsicherheit, oftmals Verlust an Überblick und Kreativität, wiederkehrenden Ängsten und Entscheidungsschwierigkeiten.

„Alles, was nicht digitalisiert werden kann, wird unendlich wertvoll werden“, sagt der Zukunfts-forscher Gerd Leonhard und meint damit vor allem Empathie, Intuition, Kreativität, Resilienz, Weisheit, Ethik und Vertrauen. Vieles von dem, was wir heute noch als „hard skills“ lehren und lernen – z.B. Projektmanagement, Sprachen, Präsentationstechniken, Wissensmanagement, Finanz-Analysen – wird schon bald von Robos und KIs übernommen werden. Die heute noch leider oft abfällig als „soft skills“ beschriebenen Fähigkeiten dagegen sind die zentralen Führungsmerkmale der Zukunft.

Daraus ergeben sich vier große Kompetenzbereiche, über die die Führungskraft der Zukunft idealerweise verfügen sollte: Selbstführungs-Kompetenz, Beziehungs-Kompetenz und Schöpferische Kompetenz. Die vierte, die Meta-Kompetenz „Achtsamkeit“, hilft, die anderen Kompetenzen zu entwickeln und wirksam einzusetzen.

Wertschätzung und Vertrauen

Selbstführungs- und Beziehungskompetenz brauchen wir, um Wertschätzung zu geben und Vertrauen aufbauen zu können. Menschliche Beziehungen – das untermauern inzwischen auch die neuesten neurobiologischen Erkenntnisse – sind durch das Streben nach Zuwendung, Wertschätzung und Kooperation bestimmt. „Wir sind – aus neurobiologischer Sicht – auf soziale Resonanz und Kooperation angelegte Wesen“ schreibt der Freiburger Neurobiologie-Professor Joachim Bauer. Und genau hier liegt der Grund, warum Wertschätzung so elementar für die Wirksamkeit von Führung und für den Erfolg von Unternehmen ist. Aber Wertschätzung braucht die Fähigkeit, zuhören zu können. Und das ist alles andere als selbstverständlich in einer Welt, in der viele Führungskräfte nur darauf warten, selbst endlich reden zu können und nach gefühlten 1,5 Sekunden dem Mitarbeiter bereits ins Wort fallen.

Innovation und Improvisation

Innovationsfähig muss sie sein, die Bank der Zukunft. Richtig. Doch Innovation fällt nicht vom Himmel. Ohne Führungskräfte mit „schöpferischen Kompetenzen“ wird das nicht gehen. Die zum einen in der Lage sind, ihren Mitarbeitern kreative Freiräume zu schaffen (z.B. durch richtiges und empathisches Zuhören). Die andererseits in der Lage sein müssen, ihre Intuition zu hören und zu verstehen, d.h. ihr Bauchgefühl nicht nur wahrzunehmen, sondern auch noch richtig zu reflektieren. Denn dazu braucht man ein seltenes Gut: STILLE. Immer mal wieder sich für ein paar Minuten aus dem Lärm des Alltags zurückzuziehen, durchatmen, nicht denken, nur spüren. Die Stille in sich selbst erzeugen können, auch wenn aussen Lärm und Chaos herrschen. Das muss geübt sein, jeden Tag. Denn: „Segeln lernt man ja auch nicht im Sturm, das lernt man bei Schönwetter. Und wenn der Sturm kommt, weiß man, wie’s geht“.

Gleichzeitig schafft man so die Grundlage für ein weiteres Gebot der VUKA-Welt: das Improvisieren. Unvorhersehbarkeit und potentielle Krisen ordern gerade die Führungskraft als  Improvisations-Künstler. Einer der aus dem Stand heraus agieren kann, das Richtige erspürt und tut. Dafür muss die Führungskraft eines aus dem Effeff beherrschen: Das Loslassen. Nämlich vom „ich kann das nicht“, über das „ja, aber … bis zum „so haben wir das immer gemacht“. Denn das sind nicht nur satte Denkblockaden, sie verhindern auch effektiv jede kreative Lösung.

Den Boden für die Veränderung der Unternehmenskultur bereiten

Nachhaltig erfolgreich ist eine Führungskraft dann, wenn es ihr gelingt, die Unternehmenskultur zu gestalten. Das heißt, gewünschte Denk- und Verhaltensweisen „als Selbstverständlichkeit“ im Unternehmen zu verankern. Unternehmenskultur ist im Grunde ja nichts anderes als die Summe der Selbstverständlichkeiten in einem Unternehmen. Das macht sie ja auch so veränderungs-resistent, denn wer bemerkt schon, was selbstverständlich ist? Und, noch wichtiger, wer gibt das Selbstverständliche schon gerne auf? Das macht das Unternehmen ja gerade erst so stabil.

Wie also bringen wir neue Denk- und Verhaltensweisen wirksam ins Unternehmen? Dass Berater,  Wertekataloge und Führungs-Grundsätze alleine nicht ausreichen dürften, hat inzwischen sogar die Boston Consulting Group erkannt und schreibt: „… transformation in the new digital era requires a holistic, human-centric approach … one we call the Head, Heart, and Hands of Transformation.“ Dass man bei einer Transformation im Unternehmen die Herzen und das Gefühl der Stakeholder erreichen muss, wurde und wird leider immer wieder vergessen.

„Wer Leistung fordert, muss Sinn bieten“

Man sollte also keinesfalls versuchen, den Kulturwandel mit Wertekatalogen, Unternehmens-grundsätzen oder Kulturbeauftragten zu beginnen. Am Anfang stehen Fakten! Den Boden für den Wandel bereitet man durch eine fundierte Ist-Kultur-Analyse. Hier kommt unsere Initiative Wertvolle Unternehmenskultur zum Einsatz. Unsere Kultur-Analyse ist deshalb so wichtig, um die Selbstverständlichkeiten aufzeigen zu können, den Mindset der Beteiligten zu öffnen für ein flexibles Zugehen auf Veränderungen, Meta-Perspektiven möglichen machen. Wobei das Ganze natürlich „oben“, mit der Geschäftsleitung, beginnen sollte.

Mit Achtsamkeit bei sich und im Team bereitet man den Boden, auf dem die Unternehmenskultur wächst. Der Mindset aller Beteiligten wird offen, flexibel, locker. Offen für Reflexion, bereit für Veränderungen. Nun kann gesät werden. “Wer Leistung fordert, muss Sinn bieten”, schrieb Prof. Walter Böckmann,  der „Vater“ der Sinn-orientierten Führungslehre, schon vor 30 Jahren. Nach der Analyse sind in einem Kultur-Transformationsprozess Fragen zu beantworten wie: Warum gibt es unsere Bank, welchen Unterschied machen wir? Was treibt uns? Wie arbeiten und kommunizieren wir zusammen? Wie wirken wir nachhaltig? Sinn und Zweck (neudeutsch „purpose“) werden herausgeschält, daraus die Mission, Werte und der Spirit abgeleitet. Und immer sollen Kopf, Herz und Geist der Beteiligten gleichermaßen einbezogen, eine kulturorientierte Führungskultur gelebt werden. So gestaltet man die Unternehmenskultur der Zukunft.

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